Stop med at give 'Shit Sandwich'-feedback (og hvad du skal gøre i stedet)

  Billede til artiklen med titlen Stop Giving 'Shit Sandwich' Feedback (og hvad man skal gøre i stedet)
Foto: Rommel Canlas (Shutterstock)

Hvis du nogensinde har haft en leder, har du sandsynligvis modtaget feedback; feedback, som kan være blevet leveret via en 'shit sandwich', hvor negativ feedback blev pakket mellem to lag af positivitet. (Det er skiftevis kendt som en 'rosesandwich', hvilket ikke er nær så sjovt at sige.) Denne tilgang indebærer først at komplimentere en medarbejder for et eller andet aspekt af deres præstation (den nederste skive brød), glide kritikken ind (det ordsprogede lort) , og toppe det med endnu en kompliment eller anerkendelse af den pågældende medarbejders værdi (den øverste skive brød).


Teorien bag denne almindelige teknik, populariseret af One Minute Manager , er, at den positive forstærkning, der flankerer kritikken i dette 'god-dårlig-god'-format, vil hjælpe medarbejderen til at føle sig mindre angrebet af det lag af corned beef-kritik, der sneg sig i midten af ​​de skiver rug. Men mens det tilsyneladende formål er at skåne personens følelser og gøre feedback mere velsmagende, lykkes det ofte kun at gøre Manager føle sig mere tilpas, samtidig med at modtageren efterlades i en tilstand af uro, defensivitet eller fuldstændig forvirring. Mens det kan virke for nogle , giver det ofte bagslag. Her er hvorfor – og hvad du skal gøre i stedet for.

Folk ser det komme

For mange er det ikke deres første gang på Shit Sandwich Rodeo, og de spænder allerede nu på dens ankomst, når du afslutter det første kompliment – ​​som de stort set vil tune ud i forventning om 'de dårlige nyheder.'

Det føles uægte

Når kritik bliver leveret pænt mellem to bidder af ros, føles det scriptet, hvilket kan få komplimenterne til at føles som overfladiske, obligatoriske tilføjelser, snarere end sandheden. Så snart de opdager tilstedeværelsen af ​​en formel, er det nemt for lytteren at føle, at komplimenterne simpelthen blev tryllet til at passe til ligningen - også kaldet falske.

Folk fokuserer på det negative

Flot arbejde i dag! Præsentationen varede lidt længere, end den skulle – lad os prøve at forkorte den i fremtiden. Men oplysningerne var meget nyttige for holdet.


Hvad beholder du fra ovenstående sætninger - at du har udført et godt stykke arbejde, eller at du tilsyneladende har ramlet for længe? Mens formodentlig de ubersikre blandt os kunne filtrere 'det var kedeligt' stykke sandwich fra, er den mere naturlige menneskelige tendens til at se bort fra fnugget i begge ender og i stedet fokusere udelukkende på skrukken.

Eller de registrerer ikke engang det negative

Nogle gange fungerer lortesandwichen så godt, at den slører feedbacken fuldstændigt. Da Ayelet Fishbach, professor i adfærdsvidenskab ved University of Chicago, gennemførte et eksperiment hvor halvdelen af ​​hendes klasse fik besked på at give negativ feedback til den anden halvdel, sad de kritiserede elever tilbage med en følelse af, at de rent faktisk klarede sig godt. Som Fishbach forklarede, 'negativ feedback er ofte begravet og ikke særlig specifik.'


Hvad skal man gøre i stedet

Feedback er en nødvendig del af vækst og udvikling og skal gives, for at folk kan leve op til forventningerne – for ikke at tale om at forbedre deres faglige færdigheder. Så hvordan bør det gives? Her er nogle alternativer.

I en episode af Grå stof podcast, som rapporteret af Inc. , skitserede Googles ingeniørchef Sarah Clatterbuck sin vindende formel for at give klar feedback.


  1. Bemærk den adfærd, der holder medarbejderen tilbage.
  2. Forklar, hvorfor adfærden forårsager et problem.
  3. Få personen til at reflektere over vigtigheden af ​​adfærden.
  4. Lad dem endelig finde ud af, hvordan de løser det.

Eksemplet Clatterbuck delte begyndte med at fortælle en medarbejder, 'du er ofte ude af en størrelsesorden i dine estimater' efterfulgt af detaljerede konsekvenser (f.eks. annulleret PR-kampagne, langvarig support af en gammel app). Efter at have spurgt: 'Forstår du, hvorfor dette er så vigtigt?' og venter på, at de viser den forståelse, lukker du med at spørge: 'Hvad er dit forslag til at sikre, at dette ikke sker i fremtiden?' Dette flytter ansvaret for adfærdsændringer tilbage til medarbejderen, hvilket er mere tilbøjeligt til at være effektivt, end hvis de blot bliver bedt om at følge deres overordnedes forslag.

Bedste fremgangsmåder for feedback

Her er nogle yderligere bedste fremgangsmåder for at sikre, at vi giver feedback, der har den bedste chance for at opnå de ønskede resultater.

Spørg, om de er åbne for feedback: Selvfølgelig skal der gives noget feedback uanset den andens ønske om at tage den med på råd. Men hvis det ikke haster, så prøv at sige: 'Jeg har lagt mærke til et par ting i din arbejdsproces, som jeg gerne vil dele med dig. Er du åben for feedback?” Ifølge organisationspsykolog Adam Grant , når folk tager ejerskab over at modtage feedback, vil de være mindre defensive.

Forklar dine hensigter (og kom fra et plejested): At udtrykke et ægte ønske om at hjælpe nogen gennem feedback kan gå langt i retning af, at de modtager den mere konstruktivt. Fortæl dem, at du giver feedback præcist fordi du tror på dem og deres potentiale. Ifølge UC Berkeley's Greater Good Magazine , 'I en undersøgelse gav forskere feedback 40 % mere effektiv ved at indlede det med dette: ' Jeg giver dig disse kommentarer, fordi jeg har meget høje forventninger, og jeg ved, at du kan nå dem .''


Giv feedback privat : Når det er muligt, undgå at give feedback, når en person er omgivet af kolleger. Ud over de potentielle følelser af overraskelse, utilstrækkelighed eller fiasko, de kan opleve, vil medarbejderen også skulle kæmpe med en side af forlegenhed.

Fokuser på observeret adfærd, ikke personen som helhed: Giv feedback om den adfærd, du var vidne til, ikke om personen generelt. Beskriv detaljer ('Jeg har bemærket, at præsentationen havde flere stavefejl'), ikke gennemgribende domme ('Jeg har bemærket, at dit arbejde har været sjusket på det seneste.')

Tilskynd til åben diskussion : Feedback bør ikke være ensrettet. Inviter altid den anden persons svar og tilskynd til ærlig samtale. Erkend, at dette er din fortolkning og udtrykke nysgerrighed over deres. 'Er der noget, jeg kan gå glip af?' og 'Hvad er din opfattelse af dette?' kan være med til at skabe en ærlig diskussion.

Pas på dine non-verbale ord : Husk på, at vores ord kun er en del af budskabet; vores ansigter og kroppe formidler information hele tiden, vi taler. At levere feedback med smil, nik og åbent kropssprog (ikke-krydsede arme, f.eks.), vil give modtageren en bedre følelse, end hvis den samme information formidles gennem panderynker og indsnævrede øjne .

Giv feedback ærligt og ofte: I hans bog Principper for håndtering af den skiftende verdensorden: Hvorfor nationer lykkes og mislykkes , Ray Dalio, grundlægger af den største hedgefond i verden, Bridgewater Associates, siger 'konstant, klar og ærlig feedback' parret med diskussion og et åbent sind vil opnå den bedste læring. 'At give denne feedback konstant er den mest effektive måde at træne på.'

Og til dem af os på den modtagende ende, har han følgende råd: 'Indse, at du ikke har noget at frygte fra sandheden. At forstå, acceptere og vide, hvordan man effektivt håndterer virkeligheden er afgørende for at opnå succes.'