Sådan holder du en kollega ansvarlig, når din chef ikke vil

Når jeg arbejder med teams, hører jeg mange klager over chefer. En af de mest almindelige handler om en leder, der ikke stiller folk til ansvar. Nogen (eller måske et par personer) på holdet klarer sig konsekvent dårligt i deres job, og chefen gør ikke noget ved det.

Det er som minimum irriterende, men når det fortsætter i en længere periode, kan det være irriterende - og skadeligt for holdet som helhed. Når alt kommer til alt, at have kun én 'deadbeat' (som ikke trækker deres vægt), 'downer' (en kronisk pessimist) eller 'ryk' (respektløst og uhøfligt) kan trække holdets præstation ned med 30 % –40 %.

Ja, det påhviler typisk chefen at løse problemet med disse dårlige kunstnere, men hvad hvis de ikke gør det eller ikke vil? Måske mangler lederen lederevnen, eller medarbejderen har et højt specialiseret færdighedssæt, som chefens chef har anset for at være for værdifuldt til at lade dem gå (eller risikere, at de holder op). Der kan være en række faktorer på spil, som alle er uden for din kontrol.

Jeg fortæller rutinemæssigt teams dette: Alle er ansvarlige for teamets succes, ikke kun supervisoren. De er ikke de eneste, der kan adressere deadbeats, downers og ryk. Det kan du også. Sådan gør du.

Sæt pris på andre der bidrager

En fremtrædende bidragyder til at opbygge tillid på et team er, om dets medlemmer værdsætter hinanden. Dette er mere end at udtrykke taknemmelighed som, 'hej, tak fordi du indsendte budgettet til tiden.' Det er også mere end anerkendelse, som ofte er præstationsbaseret og lyder som om 'du leverede en fejlfri præsentation i sidste uge. Godt arbejde!'

Påskønnelse går dybere. Dette handler om at anerkende værdien af ​​en persons unikke bidrag til holdet. Det handler om perspektiv og livserfaring. Det kunne lyde som: 'Jeg satte pris på den måde, du var uenig med os på i dag. Dit perspektiv udfordrer mig til at se vores arbejde anderledes, og vi er bedre til det.' At se den værdi, andre fremfører, er grundlaget for respekt.

Overvej den person, du gerne vil holde ansvarlig, de er mere tilbøjelige til at lytte til dig, hvis de ved, at de har din respekt.

Vær god til dit eget arbejde

At holde folk ansvarlige kræver troværdighed. Gør status over din egen præstation. Overholder du deadlines, undgår du sladder og gør konsekvent det, du siger, du vil gøre på en måde af høj kvalitet? Hvis det er tilfældet, er du sandsynligvis pålidelig og i stand til at påvirke. Dette betyder også, at teamet er mere tilbøjeligt til at lytte til dine ideer og feedback.

At holde andre ansvarlige er en udfordring, hvis du ikke selv modellerer solid præstation.

Diskuter dine forventninger

Det er svært at holde nogen til en forventning, hvis de ikke ved, hvad den forventning er. Ofte er ansvarlighedsproblemer virkelig misforståelser af, hvad der forventes.

Jeg plejede at brokke mig over en kollega i en anden afdeling, som sjældent svarede på e-mails inden for 48 timer. Oftere tog det ham tre eller fire dage at skrive tilbage. Efter en stressende uge løb jeg ind i ham i cafeteriet og kom med en snigende kommentar: 'Så, vil du nogensinde svare på dine e-mails?' Han var forvirret og blæste mig heldigvis ikke af. Vi chattede, og jeg lærte hurtigt, at der i hans afdeling forventedes en fire-dages turn-around på e-mail, og tre dage var godt! Hans chef ville ikke have dem på e-mail hele dagen og bad dem komme til det, når de kunne.

Jeg var overrasket. Det eneste, vi gjorde i vores afdeling, var at svare på e-mail og hurtigt. Efter den samtale blev vi enige om en to-tre-dages turn-around.

Hvis der er ansvarlighedsproblemer, er der sandsynligvis problemer med manglende forventninger. Se efter muligheder i dit team for at diskutere, hvad I forventer af hinanden, når det handler om at arbejde sammen. Eksempler inkluderer start og afslutning af møder til tiden, deadlines for hvornår arbejdet er afsluttet, og endda hvor meget sarkasme der er acceptabelt på holdet. (Jeg anbefaler meget lidt, da det kan udelukke ikke-modersmålstalere og dine neurodivergerende jævnaldrende.)

Hold det simpelt

At holde folk ansvarlige er ubehageligt, endda skræmmende for nogle. Hvis dette lyder bekendt, er du måske bekymret for, at du vil støde den anden person eller blive ignoreret. Selv når arbejdspladsen er hyggelig og respektfuld, er den frygt stadig på sin plads. Dette er almindeligt, men forventningen er sandsynligvis den værste del. At holde det simpelt hjælper med at reducere frygten.

Hav en neutral og nysgerrig tone. Giv personen fordelen af ​​tvivlen om, at problemet er en forglemmelse, eller at vedkommende ikke er klar over situationen. Vær kort, start med forventningen og spørg: 'Vi aftalte, at rapporten ville være færdig på fredag. Det er tirsdag. Hvornår er den klar?'

For mange er det nyttigt at planlægge, hvad man skal sige og øve sig højt i stedet for i hovedet. Det bygger selvtillid, og vi er mere tilbøjelige til at sige, hvad vi har til hensigt, hvis vi har sagt det før.

Lad det gå eller eskaler problemet

Jeg kan allerede høre det, 'Men hvad nu hvis de blæser dig af eller spotter dig, når du har talt op? Hvad så?'

Hvis teammedlemmer værdsætter hinanden, er troværdige og diskuterer forventninger, så er denne form for tilsidesættelse sjælden. Hvilket taler om vigtigheden af ​​at have disse tre betingelser på plads, før man går ned ad ansvarlighedsvejen.

Når det er sagt, har du ingen kontrol over andres reaktioner. Alle ejer deres egen adfærd, så deres reaktion har alt at gøre med dem selv og ikke dig. Du har to valg, lad det gå eller eskalere problemet.

Lad det gå under omstændigheder, hvor uanset hvad der sker, ikke direkte påvirker din evne til at udføre et godt stykke arbejde. I stedet finder du det generende eller irriterende. Lad det gå. I situationer, hvor dit arbejdsprodukt bliver påvirket, eller hvor sikkerhed og trivsel er i fare, så eskalér problemet til din chef eller følg din organisations rapporteringspolitikker.

Arbejdspladser fungerer bedst, når alle tager ansvar for det. Selvfølgelig spiller lederne en afgørende rolle, men det gør hver enkelt medarbejder også. Det er ikke nødvendigt at vente på, at en chef holder et dødt slag, en nedtur eller en fjols ansvarlig. Enhver på holdet kan ved at sætte et fundament af respekt, troværdighed og forventninger.